1樓：匿名使用者
我認為首先要有強有力的核心領導．這個人除了具備帶團隊的一切條件之外，還要具有寬廣的胸懷．他要有大度能容之量，還要有舉賢納才之德．團隊帶頭人對員工要有包容感恩之心．員工有錯誤時，要給與諒解，給予改正的機會．不能一棒子打死．我曾經有個上司和乙個員工因為工作意見不統一，矛盾漸漸增大。可當有個職位適合這個員工時，上司還是及時舉薦了她，而這個員工在新崗位上如魚得水，部門工作也因此有了很大的改善。那這個上司就讓人很欽佩了，有如此胸懷的上司不難成為強有力的核心。
做合格的上司切忌沒遠見，沒度量，還有部分女領導動不動就翻小腸，算小帳，弄得辦公氣氛很尷尬，這樣的團隊怎麼能有長遠的生機？！所以說，團隊都需要人才，招人才不如留人才，留人才不如造人才。精英團隊的後勁保障是要著力培養下屬，有些領導懼怕下屬超越自己，這是目光短淺的表現。
培養下屬不但有利於提高績效，還有利於留住人才；資源多是不可再生的，只有人力資源才可以增值。
2樓：匿名使用者
關於組建營銷團隊的戰略規劃現代企業規模化程度越來越高，部門流程越來越完善，在這其中有乙個21世紀最熱門的話題——營銷。在競爭日趨激烈的市場規則下，怎樣獲得發展，怎樣穩中求勝，這是所有企業家、經濟學家等相當關注的乙個問題。營銷在企業運營之中，是實現企業利潤的過程，即企業運營達到最終目的的過程。
那麼我們怎樣才能實現最終目的？現代營銷模式多種多樣，但是我認為最根本的在於組建一支專業的營銷團隊。組建營銷團隊具體有以下幾個流程和要素：
招聘、培訓、實戰、創造效益、激勵。
一、招聘人才是根本，有足夠人員編制的團隊才有發展的潛力和後勁，所以我們首要任務就是引進新員工。在招聘過程中為什麼不能滿足公司的需求呢，為什麼有的企業一年到頭都在招聘，可還是缺人呢？我認為這是由於企業在招聘前期沒有作好充分的準備和計畫，以至求職者即使投了簡歷，經過面試，但並沒有留在公司。
所以招聘的前期準備工作主要在於企業文化和行業展望，這些是要讓求職者實實在在的了解並認同，我們在招聘之前一定要把這些問題具體化，形成招聘話術（招聘人員與求職者溝通的語言）。一般情況下，只要能把公司目前的情況和未來發展動態表達出來就可以了。其次就是把薪資水平和員工個人發展平台介紹清楚，這樣就可以讓求職者有乙個大概的印象，不會感到盲目和不信任。
當然，公司對員工的要求同樣要明確，在招聘會現場就可以初步確定部分合適人選，之後再通知到公司進行面試。否則會使人覺得這個公司怎麼什麼人都要，而產生遲疑。由以上問題我們可以得出招聘需要注意的幾點：
作好前期準備、明確公司要求、安排面試流程。針對乙個營銷團隊的組建，大概需要5—7人，人員的引進就必須滿足這個首要目標。
二、培訓新進的員工大多數可能是沒有接觸過軟體營銷，那麼必須要對其進行系統的培訓：軟體操作與安裝、溝通技巧以及企業戰略管理知識等。這就需要我們的老員工積極配合，最好是有一對多的培訓能力，有利於提高培訓效率和節約時間成本。
在培訓過程中，有必要進行新員工話術演練，即自由設定場景，由新員工與「客戶」進行交流，交流過程中「客戶」需提出各種潛在的問題，而新員工進行解答並作出產品介紹等。
三、實戰經過培訓後，就必須投入市場進行實際操作。這個過程我希望是與培訓同步進行，從實戰中發現問題，在培訓中解決問題，由此形成良性迴圈。「千里之堤，潰於蟻穴」，小問題不解決，積累下來將成為大問題，這其實也是公司留住人才的乙個保障，能夠讓員工減輕壓力，得到成長，感受到團隊的力量。
在實戰中，我們可以實行「一幫一」的制度，即由一位老員工帶領一位新員工進行客戶拜訪。適當的時候由新員工自己發揮，「不怕斷了一根木頭，而是成就乙個木匠」，不怕客戶流失，為的是培養出乙個能獨擋一面的營銷精英。通過實戰，員工可以迅速成長起來，這樣的團隊才是有希望和發展前途的。
因此，在前期公司要敢於讓新員工大膽嘗試，同時團隊的領導者務必對每一位新員工作好每天的總結，針對各種情況予以分析，做出應對之策，讓大家共同參與討論，舉一反三。
四、創造效益通過以上的各個步驟的落實，員工就可以創造效益了，這樣就實現了公司與個人的共贏。前期由公司培養員工，後期由員工促進公司發展。有了效益的保障，員工也就逐漸穩定下來，這樣也就為將來公司的長遠發展確立的基礎。
說到底，人出來工作就是為了賺錢，只要有豐厚的收入作為基礎，員工完全是可以留得住的。
五、激勵作為營銷團隊，「鐵打的營盤，流水的兵」，人員流失是不可避免的，但是只要我們的骨幹成員在，團隊的建設與發展是有保障的。那麼怎樣才能留住骨幹成員呢？上面提到的收入基礎，那只是乙個方面，要想真正管理好員工，就必須引入激勵機制，並製作成文規定。
激勵包括精神激勵和物質激勵。人的需求從低到高可以分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求（情感和歸屬的需求）、尊重需求、自我價值實現。
從這五個層次我們可以看出，公司可以把精神激勵定位於尊重層次，對每個員工一視同仁，把尊重引入企業文化，讓所有人都感到團隊的和諧。這樣的精神激勵需要時刻體現在日常工作中，哪怕新員工一點點進步都值得我們的掌聲和祝賀。物質激勵方面主要是根據業績的累積，在這個方面可以根據實際情況設立團隊獎勵，即在特定時間內，團隊完成某種任務所獲得的獎勵。
這種獎勵主要是致力於團隊內部的凝聚力建設，它可作為團隊成員文化生活**，有助於團隊成員為完成任務而共同協作，發揮1+1＞2的協同效用。由於社會惰化，「大鍋飯」的現象可能存在於各種各樣的群體、團隊和組織中，它會導致較低的團隊績效，甚至妨礙實現團隊目標，社會惰化或「大鍋飯」現象指的是個人在集體中工作會比單獨工作時付出較少努力的傾向。當然，管理者可以採取一些措施減少「大鍋飯」現象：
第一，是個人對團隊的貢獻可以評估；第二，強調個人對團隊貢獻的價值；第三，將團隊規模保持在適當的水平。最後，我希望能夠與公司共同發展，盡快組建一支營銷精英團隊。在此特別宣告，我因還未正式加入公司，對公司的具體情況還不是特別了解，以上規劃還有諸多不善之處，敬請領導作出批示。
3樓：匿名使用者
關鍵在於建立核心團隊,跳出你平時的生活圈,選出有創業思維並具有很強的團隊理念的人做為你的助手.創業理念為:
一、加入團隊；
二、做自己該做的事；
三、在做好該做的事的同時提高自己；
四、做好了事就為團隊新增了一點血液；
五、個人離開了集體寸步難行，團隊是大集體的有機組合，更能發光發亮；
六、在團隊裡從來不是為了某乙個人，是為了團隊總體的發展和自己的進步；
七、前提是做好自己該做的是，關鍵是做好自己該做的事，要有結果也是做好自己該做的事。只要你團隊裡的人都有這樣的理念,那你所帶的團隊一定是精英團隊.
如何從零打造一支精英技術團隊
4樓：
關鍵在於建立核心團隊,跳出你平時的生活圈,選出有創業思維並具有很強的團隊理念的人做為你的助手.創業理念為:
一、加入團隊;
二、做自己該做的事;
三、在做好該做的事的同時提高自己;
四、做好了事就為團隊新增了一點血液;
五、個人離開了集體寸步難行，團隊是大集體的有機組合，更能發光發亮;
六、在團隊裡從來不是為了某乙個人，是為了團隊總體的發展和自己的進步;
七、前提是做好自己該做的是，關鍵是做好自己該做的事，要有結果也是做好自己該做的事。只要你團隊裡的人都有這樣的理念,那你所帶的團隊一定是精英團隊.
如何打造一支精英團隊
5樓：百度使用者
好的業績都是靠銷售得來的，銷售不是靠企業的哪個人，哪個部門，靠的是團隊的力量，那，是乙個企業經營乃至發展的關鍵所在． 呢？我認為首先要有強有力的核心領導．這個人除了具備帶團隊的一切條件之外，還要具有寬廣的胸懷．他要有大度能容之量，還要有舉賢納才之德．團隊帶頭人對員工要有包容感恩之心．員工有錯誤時，要給與諒解，給予改正的機會．不能一棒子打死．我曾經有個上司和乙個員工因為工作意見不統一，矛盾漸漸增大。可當有個職位適合這個員工時，上司還是及時舉薦了她，而這個員工在新崗位上如魚得水，部門工作也因此有了很大的改善。
那這個上司就讓人很欽佩了，有如此胸懷的上司不難成為強有力的核心。做合格的上司切忌沒遠見，沒度量，還有部分女領導動不動就翻小腸，算小帳，弄得辦公氣氛很尷尬，這樣的團隊怎麼能有長遠的生機？！所以說，團隊都需要人才，招人才不如留人才，留人才不如造人才。
精英團隊的後勁保障是要著力培養下屬，有些領導懼怕下屬超越自己，這是目光短淺的表現。培養下屬不但有利於提高績效，還有利於留住人才；資源多是不可再生的，只有人力資源才可以增值。 打造一支精英團隊還要有適時的激勵。
有句話說的好：好的領導的本質就是激勵。根據馬斯洛的需求層次論，人在不同階段有不同的需求，那麼我們企業針對基層員工的需求，制定實惠見效快的現金激勵；對於中層幹部，要制定既有物質又要有精神層面的激勵；對於高層管理者要制定適合她需求的自我價值實現的激勵。
重賞之下必有勇夫，但激勵不能是盲目的，還要有目標管理的制約，好的激勵政策講究時機性，要掌握恰當的時機。激勵具有抗藥性，相同的激勵方案不能重複使用，要想取得好的效果，必須不斷創新，所以，激勵是門藝術。 打造精英團隊還需要養成良好的氛圍。
尼采曾說過：人的一輩子都在尋找重要感。所以據此，團隊建設要充分發揮人的能動性，給每個人「你很重要」的感覺。
教會員工拿起讚美的**，對每個人都要有賞識的眼光，學會使用「拇指文化」。不是有這樣的話嗎：生活中不是缺少美，而是缺少發現美的眼睛。
我們用人，用的是他的優點和長處，那就忽略和包容他的短處。好言一句三冬暖，工作中能用表揚解決的就絕不用批評，每乙個上司都要做到，可以不了解你員工的缺點，但一定要知道她的優點。和問題員工溝通時，乙個殺無赦的法寶，就是用「嬰兒般的微笑，情人般的眼神」。
這樣，營造出和諧愉悅的團隊氛圍，才可轉化成銷售中的動力和企業的勃勃生機。 打造精英團隊還要做到恰到好處的授權。乙個管理者會不會管理的標誌就是會不會授權，良好的授權可以幫助建立有效的人際關係，提公升下屬的士氣和信心，有助於培養下屬的才幹。
授權要做到有效的控制，不能一抓就失，一放就亂。授權要有以下步驟：1，標準化的目標，2，合理的資源，3，有效的控制，4，檢查考核，5，獎罰兌現。
這些步驟缺一不可，領導要恰當地掌控，制定切實可行的目標，目標不能定的太高，也不能太低，都會失去努力的意義。還要配備合將合理的資源，這是授權的基本保障。獎罰兌現又可以和激勵政策掛鉤，如此迴圈，企業必將一勞永逸，充滿活力。
如上，是針對打造精英團隊的一點思路，總結起來不外乎幾個字：包容大度領導核心；賞識愉悅的工作氛圍；適時有效的激勵；恰當好處的授權。
如何打造出一支具有狼性的團隊，如何打造一支狼性團隊
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